وقتی همه چیز در اطراف شما در حال تغییر است، ممکن است زمان آن فرا رسیده باشد که در مورد مدیریت تغییر فکر کنید.
تحقیق توسط جاش برسین منتشر شده در Chandler’s امور حاکمیتی مجله نشان می دهد که یک رویکرد چابک برای مدیریت تغییر در محل کار مورد نیاز است و “رویکرد سنتی برای مدیریت تغییر دیگر برای تغییر سریعی که مشاغل در همه بخش ها تجربه می کنند کافی نیست.”
بر اساس مدرسه تجارت WGU، “مدیریت تغییر یک رویکرد ساختاریافته و دقیق برای اطمینان از اینکه تغییرات به آرامی اجرا می شوند و مزایای پایدار برای آن تغییرات وجود دارد.”
در واقع می‌گوید که مدیریت تغییر عبارت است از «روش‌ها و روش‌هایی که یک سازمان فرآیندهای مختلف تغییر را در داخل و خارج از آن تعریف و اجرا می‌کند» و در ادامه به فهرست می‌پردازد. 17 اصول (و پیوندها به 13 روش).
فقط خواندن این توصیفات مدیریت تغییر سنتی می تواند چشمان شما را خیره کند و اصلا اهمیتی برای تجربه آنها ندارید. بنابراین، وقتی برسین «صفحه‌های گسترده، تحویل‌های تعیین‌شده و ضرب‌الاجل‌های سفت و سخت» مدیریت تغییر سنتی را رد می‌کند، ممکن است درگیر چیزی باشد.
تغییر در دنیای تجارت پس از همه گیری ثابت، غیرقابل پیش بینی و سریع است. ایجاب می کند انعطاف پذیری و انعطاف پذیری-مفاهیم ناسازگار با ضرب الاجل ها و صفحات گسترده. یک فرآیند سخت‌گیرانه اجازه نمی‌دهد که غیرقابل پیش‌بینی باشد – یا کارگران و مدیران را برای رویارویی با نتایج کاملاً متفاوت با آنچه که برای آن برنامه‌ریزی کرده بودند آماده کند.
تلقی سازگاری با تغییرات قابل توجه و مداوم در نحوه کار و یادگیری افراد به عنوان یک «پروژه» که می تواند براساس یک برنامه شروع شود و به پایان برسد (این ضرب الاجل های سخت را به خاطر بسپارید) ماهیت اساسی تغییراتی را که ما تجربه می کنیم رد می کند. رویکرد برسین بر رفتار انسان و آنچه لازم است متمرکز است تغییر دادن رفتار انسانی. برای این منظور، برسین پنج روش ضروری را ارائه می دهد.
حتی بزرگترین تغییرات به صورت تدریجی اتفاق می افتد. با گذشت زمان، همانطور که افراد تغییرات تدریجی را می پذیرند و با آن سازگار می شوند، تغییرات قابل توجهی رخ می دهد. این بازتاب مفهوم چابک است تکرارهای پی در پی. هر تغییر کوچک توسط یک گروه کوچک آزمایش یا پذیرفته می شود. بهترین شیوه ها ممکن است شناسایی، به اشتراک گذاشته شوند و به طور گسترده تری اتخاذ شوند. استراتژی ها و ابزارهای موفق نیز به طور گسترده تری اتخاذ می شوند. اشتباهات در گروه های کوچک آزمون وجود دارد.
کلید تغییر موفقیت آمیز رفتار، تقویت چیزی است که بیشتر از آن می خواهید – و نادیده گرفتن یا دلسرد کردن رفتارهایی که دیگر نمی خواهید آنها را تشویق کنید. «پاداش و به رسمیت شناختن می تواند پولی یا ذاتی، عمومی یا خصوصی باشد. اما مهمتر از همه، آنها باید منصفانه و عادلانه باشند.» آنها همچنین باید چیزی از کارگران و یادگیرندگان باشند ارزش.
بسیاری از سازمان‌ها در تلاش‌های خود برای مدیریت تغییر دچار لغزش می‌شوند، زمانی که ابتکارات «بازگشت به دفتر» خود را با «مزایایی» که هیچ‌کس نمی‌خواهد، مانند میزهای بازی، غذای ناخواسته بی‌پایان، یا فعالیت‌های «سرگرم‌کننده» اجباری تیمی طلایی می‌کنند. در عوض، به کارمندان سخت کوش با دستمزد بالاتر، انعطاف پذیری بیشتر، فرصت هایی برای یادگیری و پیشرفت، و سایر شناخت معنادار کار سخت و تخصص آنها پاداش دهید.
به جای تحمیل تغییر بر کارکنان، برسین پیشنهاد می کند که آنها را وارد فرآیند کنید. برسین نوشت: “اگر بدون مشارکت فعال و مشارکت کارکنان طراحی کنیم، راه حل ها اغلب کوتاهی می کنند و حتی ممکن است مشکل واقعی را حل نکنند.” و هنگامی که تغییر به مردم تحمیل می شود، احتمال بیشتری دارد که در مقابل آن مقاومت کنند تا اینکه در طراحی تغییر نقش داشته باشند.
تفکر طراحی رویکرد پیشنهادی برسین در اینجا است. با چابک تاکید بر تکرارهای متوالی را به اشتراک می گذارد و فرصت شکست در راه های کوچک، یادگیری و بهبود را ارائه می دهد. مهمتر از همه، تفکر طراحی بر ذهنیت کاربر نهایی متمرکز است – در این مورد، کارمندان و یادگیرندگان تحت تأثیر تغییرات مورد بررسی قرار می گیرند.
گستره پاسخ‌های رهبری به تغییرات ناشی از کووید و سایر بلایای طبیعی گسترده و اغلب شگفت‌انگیز است، از یک مدیر اجرایی که به کارگران فلوریدا گفته است به کار کردن از طریق یک طوفان ورودی ادامه دهید و شرکت هایی که هستند اخراج کارکنان کسانی که به عنوان مثال در سایت نیستند—به گوگل آغوش چندوجهی انعطاف پذیری
رهبران موفق به طور فزاینده‌ای متوجه می‌شویم که ارتباط شفاف و شفاف، اگرچه ضروری است، اما تنها شروع است. آنها همچنین باید همدلی، صداقت و رویکردی را نشان دهند که تشخیص دهد کارمندان و یادگیرندگان آنها انسان هایی با نیازها، ترجیحات و اولویت های مختلف هستند که باید در کنار کار متعادل شوند. این طرز فکر اغلب منجر به انعطاف پذیری می شود سیاست های محل کار که کارگران را جذب و حفظ می کند.
برسین استدلال می‌کند که مهارت‌های مدیریت تغییر در پرسنل منابع انسانی برای رهبری موفقیت‌آمیز کارمندان از طریق تغییر مداوم بسیار مهم است. این مهارت‌ها در بین رهبران سازمانی به همان اندازه لازم و احتمالاً فاقد آن هستند. تمرکز بر توسعه این مهارت ها در تمام سطوح سازمان، به ویژه در بین رهبران منابع انسانی، رهبران یادگیری و مجموعه C- و در میان رهبران آینده– نقطه شروع آشکار برای سازمان هایی است که به دنبال شکوفایی، نوآوری و رشد در این دوران پرتلاطم هستند. تلاش‌ها برای تقویت مهارت‌های مدیریت تغییر ممکن است شامل مربیگری و راهنمایی یا شکل‌گیری باشد جوامع عملیبرسین نوشت.
رهبری سازمان خود در زمان تغییر – یا تغییر فرهنگ یادگیری، ایجاد خط لوله رهبری، یا اتخاذ استراتژی های آموزشی جدید – می تواند یک صعود سربالایی باشد. این چالش‌ها و چالش‌های دیگر را با همتایان رهبری یادگیری در اتحاد رهبران یادگیری بررسی کنید. آنچه کار می کند را به اشتراک بگذارید و مهارت های خود را تقویت کنید و استراتژی هایی را بررسی کنید که شما را برای حرکت در محل کار همیشه در حال تحول امروز آماده می کند.
این عضویت اتحاد انجمن یادگیری بسته شامل دسترسی به رویدادهای دیجیتال انحصاری و محتوایی است که برای رهبر یادگیری مدرن امروزی تنظیم شده است، و همچنین فرصت هایی برای شرکت در رویدادهای رهبری یادگیری حضوری که در سراسر جهان برگزار می شود.
سامانه هوشمند و رمزنگاری شده دری لند فایننس ، مرجع آموزش و معامله ارز دیجیتال و بازار فارکس است که نوین ترین ابزارها و روش های مربوط به این بازارها از جمله اخبار دست اول ، تحلیل ارزها ، ابزارها و بستر معامله گری و تحلیلی را به فارسی زبانان جهان ارائه میدهد .
